Pracovní právo

Týden 3

1.1    DALŠÍ VÝZNAMNÉ VNITROSTÁTNÍ PRAMENY PRACOVNÍHO PRÁVA

K dalším významným pramenům pracovního práva patří zejména tyto

Prvotní normativní akty

·         Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů, (úplné znění zákona č. 25/2007 Sb.) upravuje kolektivní vyjednávání mezi příslušnými odborovými organizacemi a zaměstnavateli za případné součinnosti státu, jehož cílem je uzavření kolektivní smlouvy. Upravuje náležitosti kolektivní smlouvy a postup při uzavírání kolektivních smluv, kolektivní spory, stávku ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy aj.

·         Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů – upravuje zabezpečování státní politiky zaměstnanosti, jejímž cílem je dosažení plné zaměstnanosti a ochrana proti nezaměstnanosti, rovné zacházení a zákaz diskriminace při uplatňování práva na zaměstnání, činnost úřadů práce a jejich působnost, posuzování zdravotního stavu fyzických osob a součinnost zdravotnických zařízení při posuzování jejich zdravotního stavu, právo na zaměstnání.

·         Zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a některých dalších organizacích a orgánech, ve znění pozdějších předpisů.

·         Zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele, ve znění pozdějších předpisů.

·         Zákon č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, o ostatních svátcích,
o významných dnech a o dnech pracovního klidu, ve znění pozdějších právních předpisů.

·         Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších právních předpisů,který upravuje zřízení a postavení orgánů inspekce práce jako kontrolních orgánů na úseku ochrany pracovních vztahů a pracovních podmínek, působnost a příslušnost orgánů inspekce práce, dále práva a povinnosti při kontrole       a sankce za porušení stanovených povinností.

·         Zákon č. 198/2009 Sb.,  o rovném zacházení a o právních prostředcích před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon)

·         Zákon č. 309/2006 Sb.,  o zajištění dalších podmínek bezpečnosti
a ochrany zdraví při práci, ve znění pozdějších předpisů, kterým se upravují další požadavky týkající se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci                    v pracovněprávních vztazích a také zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy.

·         Zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů, který upravuje nemocenské pojištění pro případ dočasné pracovní neschopnosti, nařízené karantény, těhotenství a mateřství, ošetřování člena rodiny nebo péči o něj a organizaci a provádění pojištění. Prováděním pojištění se rozumí též posuzování zdravotního stavu pro účely pojištění.

·         Zákon č. 100/1988 Sb., o sociálním zabezpečení, ve znění pozdějších předpisů, který zaručuje právo na sociální zabezpečení všem občanům. Dávky sociálního zabezpečení jsou poskytovány státem a nepodléhají zdanění. Právo na dávky sociálního zabezpečení nezaniká uplynutím času.



 

Podzákonné normativní akty

·         Nařízení vlády č. 309/2006 Sb., o dalších požadavcích v BOZP v pracovněprávních vztazích.

·         Nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě. (změněno nařízením vlády č. 381/2010 Sb. – dvě platové stupnice pedagogických pracovníků)

·         Nařízení vlády č. 567/2006 Sb., (změněno NV 273/2018 Sb.) o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí.

·         Nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých překážek v práci.

·         Nařízení vlády č. 591/2006 Sb., o bližších minimálních požadavcích na BOZP na staveništích.

·         Nařízení vlády č. 595/2006 Sb., o způsobu výpočtu základní částky, která nesmí být sražena povinnému z měsíční mzdy při výkonu rozhodnutí a o stanovení částky, nad kterou je mzda postižitelná srážkami bez omezení (nařízení o nezabavitelných částkách).

·         Vyhláška č. 600/2006 Sb., o stanovení tropických nebo jiných zdravotně obtížných  oblastí pro účely dodatkové dovolené.  

·         Nařízení vlády č. 366/2007 Sb.,o úpravě náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti vzniklé pracovním úrazem nebo nemocí z povolání, o úpravě náhrady za ztrátu na výdělku po skončení pracovní neschopnosti nebo při invaliditě     a o úpravě nákladů na výživu pozůstalých (úprava náhrady).

·         Vyhláška č. 333/2018 Sb., o změně sazby základní náhrady za používání silničních motorových vozidel a stravného a o stanovení průměrné ceny pohonných hmot pro účely poskytování cestovních náhrad.
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


Interní normativní akty

Kolektivní smlouva je

·         podniková, je-li uzavřena mezi zaměstnavatelem nebo více zaměstnavateli a odboro-vou organizací nebo více odborovými organizacemi působícími u zaměstnavatele,

  • vyššího stupně, je-li uzavřena mezi organizací nebo organizacemi zaměstnavatelů         a odborovou organizací nebo odborovými organizacemi.

Podniková kolektivní smlouva nesmí upravovat práva z pracovněprávních vztahů zaměstnanců v menším rozsahu než kolektivní smlouva vyššího stupně, jinak je v této části neplatná.

 

Postup při uzavírání kolektivní smlouvy, včetně řešení sporů mezi smluvními stranami, upravuje zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů.

nelze.

 

K zapamatování

 

► Za zaměstnance ji smí uzavřít pouze odborová organizace.

►Odborová organizace uzavírá kolektivní smlouvu také za zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni. Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, musí zaměstnavatel jednat o uzavření kolektivní smlouvy se všemi odborovými organizacemi;

►V kolektivní smlouvě je možné upravit práva zaměstnanců v pracovněprávních vztazích, jakož i práva nebo povinnosti smluvních stran této smlouvy. K ujednáním
v kolektivní smlouvě, která zaměstnancům ukládají povinnosti nebo zkracují jejich práva stanovená tímto zákonem, se nepřihlíží.

►Kolektivní smlouvu mohou uzavřít zaměstnavatel nebo více zaměstnavatelů, nebo jedna nebo více organizací zaměstnavatelů na straně jedné a jedna nebo více odborových organizací na straně druhé.

►Odborové organizace vystupují a jednají s právními důsledky pro všechny zaměstnance společně a ve vzájemné shodě, nedohodnou-li se mezi sebou a zaměstnavatelem jinak.

►Může být uzavřena na dobu určitou nebo na dobu neurčitou. Je-li uplynutí doby podle věty první vázáno na splnění podmínky, musí kolektivní smlouva obsahovat nejzazší dobu její účinnosti. Kolektivní smlouvu je možné písemně vypovědět nejdříve po uplynutí 6 měsíců od data její účinnosti. Výpovědní doba činí nejméně 6 měsíců           a začíná prvním dnem měsíce následujícího po doručení výpovědi druhé smluvní straně.Při zániku smluvní strany kolektivní smlouvy jednající za zaměstnance skončí účinnost kolektivní smlouvy nejpozději posledním dnem následujícího kalendářního roku.

►Zaměstnanec má právo předkládat smluvním stranám kolektivní smlouvy podněty ke kolektivnímu vyjednávání o kolektivní smlouvě a má právo být informován o průběhu tohoto vyjednávání.

►Musí být uzavřena písemně a podepsána smluvními stranami na téže listině.

►Smluvní strany kolektivní smlouvy jsou povinny s obsahem kolektivní smlouvy seznámit zaměstnance nejpozději do 15 dnů od jejího uzavření. Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby byla kolektivní smlouva přístupná všem jeho zaměstnancům.

► Postup při uzavírání kolektivní smlouvy včetně řešení sporů mezi smluvními stranami se řídí zákonem upravujícím kolektivní vyjednávání.

 

 

 

 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


Dále pro kolektivní smlouvu od počátku roku 2014 platí, že

Ø  ji není možné nahradit jinou smlouvou,

Ø  není možné se domáhat ani její relativní neúčinnosti,

Ø  není možné ji zrušit odstoupením jedné ze smluvních stran; sjednají-li si smluvní strany právo odstoupit od kolektivní smlouvy, nepřihlíží se k tomu.

Kolektivní smlouvy vyššího stupně jsou smlouvy uzavírané mezi organizacemi zaměstnavatelů a odborovými svazy. Mají vyšší právní sílu (závaznost) vůči podnikovým kolektivním smlouvám. Jinak řečeno, jsou jim nadřazeny a podnikové kolektivní smlouvy se od nich zpravidla nesmějí odchylovat. Kolektivní smlouvy vyššího stupně jsou tak automaticky závazné:

a)      pro zaměstnavatele, kteří jsou členy organizace zaměstnavatelů (i kolektivními), a to bez ohledu na skutečnost, zda u nich působí nebo nepůsobí odborová organizace (např. platí pro všechny členy a kolektivní členy Svazu zaměstnavatelů),

b)      v případech, kdy došlo sdělením Ministerstva práce a sociálních věcí (dále MPSV) k jejich rozšíření na celé průmyslové obory, pak i pro zaměstnavatele, působící v těchto oborech, a to opět i tehdy, když u nich žádná odborová organizace nepůsobí.

 

V posledních letech k takovému rozšíření došlo u následujících oborů:

-          stavebnictví,

-          pozemní doprava,

-          dřevozpracující průmysl,

-          textilní průmysl (včetně oděvního a kožedělného),

-          sklářský průmysl (včetně keramiky, bižuterie a porcelánu).

 

Kolektivní smlouvy stanoví určité mantinely, v nichž se zaměstnavatel může pohybovat. Zpravidla stanoví vyšší příplatky za práci přesčas, ve svátek, apod.. Stanoví též další práva, např. týden dovolené navíc. Tím mohou mít tyto smlouvy velmi razantní vliv na nárůst nákladů zaměstnavatele. K úplnosti je třeba dodat, že existují ze zákona i případy, kdy se rozšířená kolektivní smlouva vyššího stupně na zaměstnavatele nevztahuje. Je tomu tak například u zaměstnavatele zaměstnávajícího méně než 20 zaměstnanců.

Je věcí každého zaměstnavatele se přesvědčit,

-    zda není členem organizace zaměstnavatelů, která kolektivní smlouvu vyššího typu uzavřela nebo

-    zda na obor, v němž vykonává svou činnost, nebyla kolektivní smlouva vyššího stupně rozšířena prostřednictvím sdělení MPSV.

Učinit by tak měl zejména proto, že příslušný oblastní inspektorát práce bude nepochybně při kontrole na pracovišti provádět též kontrolu dodržování kolektivních smluv vyššího typu.

Pro úplnost je třeba dodat, že v případě, kdy závaznost kolektivní smlouvy vyššího typu pro zaměstnavatele vznikla v důsledku jeho členství v organizaci zaměstnavatelů, je možno z organizace vystoupit. To ovšem nemá účinek na další vázanost vyšší kolektivní smlouvou, pokud současně s členstvím nezanikla i tato smlouva. Závaznost by skončila teprve přijetím nové kolektivní smlouvy vyššího typu. Pokud byla kolektivní smlouva rozšířena na příslušný průmyslový obor zmiňovanou formou sdělení MPSV, nemůže se zaměstnavatel, působící v tomto oboru, vůbec ze závazku vyvázat, když jde o pravidla platná pro daný obor.

 

·         Vnitřní předpis (VP) § 305

 

Za situace, kdy je zákoník práce koncipován na principu „co není zakázáno je povoleno“, nabyly vnitřní předpisy zaměstnavatelů značný význam jako interní prameny práva na jednotlivých pracovištích. Zaměstnavatel je může vydat ke stanovení mzdových nebo platových práv a ostatních práv v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec.

 

K zapamatování

 

ZP stanoví pro vydávání VP zejména tato zákonná kritéria:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Vzniklo-li zaměstnanci na základě VP právo ze základního PPV uvedeného v § 3, zejména mzdové, platové nebo ostatní právo v pracovněprávních vztazích, nemá zrušení VP vliv na trvání                   a uspokojení tohoto práva.

 ▪ musí být bezvýjimečně vydán v písemné podobě,

 ▪ pod hrozbou úplné nebo částečné neplatnosti v dotčené části nesmí být vydán se

   zpětnou účinností nebo v rozporu s právními předpisy,

 ▪ vydává se zpravidla na dobu určitou (nejde-li o pracovní řád), nejméně však
   na 1 rok, přičemž na kratší dobu může být vydán pokud se týká odměňování, 

 ▪ nabývá účinnosti a stává se tak závazný pro všechny zaměstnance

   i zaměstnavatele dnem, který je v něm stanoven, nejdříve však dnem vyhlášení,  

 ▪ zaměstnavatel je povinen seznámit zaměstnance s vydáním, změnou nebo

   zrušením VP nejpozději do 15 dnů,

 ▪ VP musí být všem zaměstnancům přístupný,

 ▪ zaměstnavatel má povinnost VP uchovávat po dobu 10 let ode dne ukončení jeho platnosti.

 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


Od roku 2014 (1. 1. 2014) ustanovení § 305 odstavec 1 zákoníku práce stanoví, že

a)      Zaměstnavatel může vnitřním předpisem stanovit práva v pracovněprávních vztazích,  z nichž je oprávněn zaměstnanec, výhodněji, než stanoví tento zákon.

b)      Na druhé straně se zakazuje, aby vnitřní předpis ukládal zaměstnanci povinnosti nebo zkracoval jeho práva stanovená tímto zákonem.

Přičemž pokud by se zaměstnavatel odchýlil od tohoto zákazu, nepřihlíží se k tomu.

Mezi typické vnitřní předpisy patří pracovní řád, mzdový předpis, prémiový řád, apod.

Případová studie

 

Vzor - VNITŘNÍ PŘEDPIS

Zaměstnavatel ………………………………………………………………………………

se sídlem v ………………………………………………………………………………….

vydává podle § 305 zákoníku práce tento

kterým se upravují níže uvedené pracovněprávní nároky zaměstnanců

I.

Rozsah platnosti

1.      Tento vnitřní předpis se vztahuje na všechny zaměstnance v pracovním poměru.

2.      Nevztahuje se na zaměstnance, vykonávající práce na základě dohod mimo pracovní poměr.

II.

Odstupné

1.      Zaměstnancům, kterým končí poměr výpovědí podle § 52 písm. a) až c), nebo dohodou z týchž důvodů, může být zvýšeno odstupné, a to až na šestinásobek průměrného výdělku. Konkrétní výše zvýšeného odstupného se stanoví s ohledem na dosahované pracovní výsledky příslušného zaměstnance a počet let odpracovaných v organizaci.

2.      Zaměstnancům, kteří končí pracovní poměr výpovědí danou zaměstnavatelem podle
§ 52 písm. e), tj. ze zdravotních důvodů, nebo dohodou z týchž důvodů, náleží odstupné ve výši dvojnásobku průměrného výdělku.

III.

Dovolená na zotavenou

Základní výměra dovolené se prodlužuje o jeden týden u všech zaměstnanců.

IV.

Překážky v práci

1.      Pracovní volno s náhradou mzdy se poskytne za celou dobu vyšetření zaměstnance            i v případě, že bylo provedeno v jiném než nejbližším zdravotnickém zařízení.

2.      Pracovní volno s náhradou mzdy se poskytne 1x měsíčně ženě, pečující o dítě do 6-ti let věku.

3.      Pracovní volno s náhradou mzdy na jeden den se poskytne manželu k účasti při porodu manželky (družky).

4.      Pracovní volno s náhradou mzdy při vlastní svatbě se poskytne zaměstnanci na dva dny.

V.

Účinnost

Tento vnitřní předpis nabývá účinnosti dne 1. ledna 2014.

V …………………………………….                             …………………………………………...........

                                                                      Podpis oprávněné osoby u zaměstnavatele

 

 

● Pracovní řád (PŘ) § 306

Jedná se o zvláštní druh VP, jehož smyslem je, aby blíže rozvedl v souladu s právními předpisy ustanovení ZP, a to podle podmínek na konkrétním pracovišti. Jedná se                     o jednostranné právní jednání zaměstnavatele. Měl by především v podrobnostech rozvést pravomoci a kompetence příslušných vedoucích zaměstnanců a jejich postup při rozhodování v pracovněprávních záležitostech. Nemůže obsahovat mzdová nebo platová a ostatní práva zaměstnanců v pracovněprávních vztazích. Nesmí zakládat další povinnosti zaměstnanců nad rámec zákoníku práce

Povinně musí být vydávány zaměstnavateli z tzv. nepodnikatelské sféry. Ty ZP vymezuje ve svém § 303 odst. 1. U ostatních subjektů záleží na jejich vůli, zda PŘ vydají či nevydají. Nicméně je nutno doplnit, že pokud u zaměstnavatele, ať už z podnikatelské nebo nepodnikatelské (státní) sféry působí odborová organizace, může tento vydat nebo změnit PŘ jen s jejím písemným souhlasem, a to dokonce pod hrozbou neplatnosti.

PŘ může být vydán jako celek nebo může mít více průběžně vydávaných částí. Sám
o sobě nemusí ani nést označení pracovní řád, když je vždy rozhodující obsah aktu a nikoli jeho název. Je třeba ho důsledně odlišovat od kolektivní smlouvy a VP, které jsou určeny k úpravě pracovněprávních a mzdových nároků zaměstnanců. Z podstaty věci vyplývá, že se vydává v písemné formě.

Jediné přímé zákonné zmocnění k vydání PŘ má Ministerstvo školství, mládeže                   a tělovýchovy, které po dohodě s Ministerstvem práce a sociálních věcí vydává vyhláškou PŘ pro zaměstnance škol a školských zařízení zřizovaných vydávajícím ministerstvem, krajem, obcí a dobrovolným svazkem obcí.

Ostatní prameny

 

Výčet pramenů pracovního práva je možno doplnit i o další normativní akty s dopadem v oblasti pracovního práva. Jsou jimi např. ty části technických norem, které se dotýkají bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Zmínit je možno i nálezy Ústavního soudu, které sice netvoří právo, ale mohou zrušit zákony nebo jejich jednotlivá ustanovení, jsou-li v rozporu s ústavním zákonem nebo mezinárodní smlouvou podle čl. 10 Ústavy ČR.

Často se za pramen pracovního práva považují i tzv. dobré mravy (viz. též výše významné občanskoprávní pojmy), které sice rozhodně nepatří k právním normám, nicméně jako normy morální musí být aplikovány, pokud to přikazuje právní předpis. Jsou-li tedy dobré mravy vyžadovány právní předpisem (pramenem práva), pouze tehdy získávají normativní sílu.

Případová studie

 

Příklady

„Za škodu odpovídá i zaměstnanec, který ji způsobil úmyslným jednáním proti dobrým mravům“.(§ 261 odst. 1 ZP)

„Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu, která mu vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním porušením právních povinností nebo úmyslným jednáním proti dobrým mravům“.(§ 265 ZP)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

K zapamatování

 

 

 

 

 

 

SCHÉMA PRAMENŮ PRACOVNÍHO PRÁVA

podle formy

normativní právní akty

právní předpisy prvotní a podzákonné

podle původu

normativní smlouvy

- mezinárodní smlouvy

- kolektivní smlouvy

interní normativní akty

- vnitřní předpisy

- pracovní řády

individuální normativní akty

- rozhodnutí soudu

 (pracovněprávní)

mezinárodní

vnitrostátní

Organizace spojených národů

- Všeobecná dekla-race lidských práv,

- Mezinárodní pakt
o hospodářských, sociálních a kultur-ních právech,

- Mezinárodní pakt
 o občanských a po-litických právech

 

Evropská unie

- Nařízení ES

- Směrnice ES

 

Rada Evropy

Evropská sociální charta Rady Evropy

Mezinárodní organizace práce

- Úmluvy MOP

Právní předpisy

Prvotní

1. Ústavního pořádku

2. Zákony

Podzákonné

Nařízení vlády

Vyhlášky ústředních správ-ních úřadů

 

Interní normativní akty

smlouvy

- vyšší (oborové) kolektivní smlouvy

- kolektivní smlouvy

předpisy

- vnitřní předpisy

- pracovní řády

Individuální právní akty

 

- judikáty soudu – nepřímé 

 prameny

- nálezy Ústavního soudu

 

Ostatní prameny

- části technických norem

- dobré mravy 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


VZTAH ZÁKONÍKU PRÁCE A ZVLÁŠTNÍCH PRÁVNÍCH PŘEDPISŮ

Prameny pracovního práva jsou dále zvláštní právní předpisy, které upravují pracovněprávní vztahy určitých profesí. Vztah zákoníku práce a těchto zvláštních předpisů je vztahem obecným (ZP) a zvláštním, přičemž přednost před obecnou právní úpravou pracovně-právních vztahů provedenou ZP mají vždy tyto zvláštní právní předpisy(princip subsidiarity).

Takovými zvláštními právními předpisy jsou např.:

·         úředníci územně samosprávných celků

-          Zákon č. 128/2000 Sb., o obcích, ve znění pozdějších předpisů,

-          Zákon č. 129/2000 Sb., o krajích, ve znění pozdějších právních předpisů,

-          Zákon č. 131/2000 Sb., o hlavním městě Praze, ve znění pozdějších předpisů,

-          Zákon č. 312/2002Sb., o úřednících územně samosprávných celků, ve znění pozdějších předpisů.

 

·         státní zaměstnanci ve služebním poměru

-            Zákon č. 234/2014 Sb., o státní službě, ve znění pozdějších předpisů

·         pedagogičtí pracovníci:

-          Zákon č. 561/2004 Sb., o předškolním, základním, středním, vyšším odborném  a jiném vzdělávání (školský zákon), ve znění pozdějších předpisů,

-          Zákon č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů.

-     Vyhláška č. 263/2007 Sb., kterou se stanoví pracovní řád pro zaměstnance škol
a školských zařízení zřízených Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí.

·         akademičtí pracovníci:

-       Zákon č. 111/1998 Sb., o vysokých školách a o změně a doplnění dalších zákonů, ve znění pozdějších předpisů (zákon o vysokých školách).

 

Shrnutí kapitoly

 

    Celá výše uvedená kapitola se v plném rozsahu věnuje jednak výčtu všech základních právních předpisů, které jsou považovány za prameny pracovního práva a jednak i dalším normativním aktům, které v podmínkách zaměstnavatelů stanoví další práva a povinnosti zaměstnanců při výkonu pracovního práva.

 

 

Předchozí
Následující
Operace
Prohlédnout vše