Mzdové systémy v obchodě a pracovní motivace Halina Starzyczná Garant předmětu . Cílem přednášky je specifikovat podmínky odměňování pracovníků v obchodě Halina Starzyczná Garant předmětu Mzdové systémy v obchodě a pracovní motivace Mzdové systémy v obchodě a pracovní motivace . •Základní právní normy •Požadavky na mzdový systém •Mzdové formy v obchodě •Mzdová diferenciace (informativně) Struktura přednášky Základní právní normy mzdové politiky v ČR · Zákon o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku · · Zákon o kolektivním vyjednávání · · Nařízení vlády o stanovení minimálních tarifů a mzdového zvýhodnění za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém prostředí · · Nařízení vlády o minimální mzdě. j0282993 Prestiž obchodu roste a s ním i průměrné mzdy, i když nedosahují průměru v NH: ROK % poměr průměrné mzdy v obchodě proti průměru v NH 1953 77,5 1955 83,1 1960 80,8 1970 84,2 1980 82,4 Prestiž obchodu roste a s ním i průměrné mzdy, i když nedosahují průměru v NH: ROK % poměr průměrné mzdy v obchodě proti průměru v NH 1995 (G) 88,1 2000 98,5 2003 94,7 2004 94,1 2005 92,7 2010 91,1 (21 683 Kč) 2014 2016 2018 (2.pol) 93,2 (23 428 Kč) 93,0 (25 390 Kč), NH 27 297 Kč ) 93,0 (29 485 Kč), (NH 31 851 Kč) Velkoobchod Maloobchod - velké podniky Rok Průměrná hrubá mzda Průměrná hrubá mzda 2005 21 061 12 688 2010 27 551 16 419 2013 27 220 17 643 2015 2016 29 471 30 471 18 985 20 235 Mzdy ve struktuře (na F.O.) G – obchod (maloobchod, velkoobchod a prodej motor. vozidel) 46 – velkoobchod, 47 – maloobchod (klasifikace NACE) Reálná situace v maloobchodě ČR - vývoj Typ prodavače Průměrná hrubá mzda za jednotlivá období v Kč 2000 2004 2008 2012 2016 2018* Prodavači v obchodech celkově 10 246 12 114 14 842 14 205 17 995 21 218 Prodavač smíšeného zboží 8 956 10 867 14 897 15 610 18 452 21 546 Prodavač potravinářského zboží 9 171 12 201 14 721 12 741 16 217 20 449 Reálná situace v maloobchodě ČR v roce 2018 Situace v maloobchodě se za poslední 2 roky mění k lepšímu: -Nejlepší situace je ve velkých podnicích (Kaufland, Lidl, Penny market, Albert …). -Nástupní platy u vybraných pozic: -Kaufland (prodavač 24 000,-), Lidl (pokladní a prodavač 28 000,-). -U českých řetězců je situace horší (např. český textilní řetězec Vesna – 13000,- Kč). - -Zdroj: https://news.youradio.cz/tema/prumerna-mzda-v-maloobchodu-se-podle-odboru-letos-zvysila-na-18-tisic -korun-18942 Požadavky na mzdový systém · objektivní kritéria odměňování pro jednotlivé sociálně- profesní skupiny · · diferencování mezd pro nejlepší a nejhorší pracovníky · ·plánování kritérií pro platový postup · ·mimořádné odměny pro mimořádné výkony · ·posilování vztahu pracovníků k firmě. • Pracovní motivace •Motivaci lze charakterizovat jako soubor činitelů, představujících vnitřní hnací sílu člověka. •Tato vnitřní síla ovlivňuje jednání. •Základním hnacím motivem jsou potřeby, postoje a hodnoty. •Pokud nejsou lidé dostatečně motivování ve své práci, jejich výkon není často odpovídající. Motivační faktory •Z pohledu Maslowova třídění motivačních faktorů se jedná o to, že potřeby, které práce uspokojuje, mají hierarchickou povahu a jsou uspokojovány postupně. •Podle psychologů můžeme rozdělovat motivační faktory působící na pracovníky také na subjektivní a objektivní. -Mezi subjektivní faktory řadí například ctižádostivost pracovníka a jeho ambice, kvalifikační předpoklady, stav fyzického a duševního zdraví. -Za objektivní faktory se považuje například společenská významnost pracovní činnosti. -Motivační faktory lze dále rozdělit také na hmotné a nehmotné. Způsoby motivace prodejců - mzdové formy v obchodě Přímá stimulace (peněžní) Systém pevné tarifní mzdy Systém provizí Kombinované systémy j0424784 Nepřímá stimulace Peněžní Nepeněžní Úzký vodorovný Způsoby motivace prodejců - mzdové formy v obchodě Kdy volíme pevnou mzdu v obchodě ? rámcový odhad mezd nepřímé ovlivňování mezd velké sezónní výkyvy. j0424784 -známé mzdové náklady - -jistota pro pracovníka -zjednodušení práce účetních, administračně nenáročná evidence - jednodušší kontrola. Výhody pevné mzdy -fixování nákladů na pracovní sílu (prodáváme-vyplácíme, neprodáváme – vyplácíme) - -nestimulace pracovních výkonů -relativní fixnost nákladů (změny vlivem odborů…kolektivní vyjednávání) - nemožnost diferenciace mezi výkonem pracovníků. Nevýhody pevné mzdy Kdy volíme provizi ? Přesnější odhad mezd a menší sezónní výkyvy Možnost diferenciace mezd. Povaha provize: • % z dosaženého obratu ·pevná částka za jednotku prodaného množství j0283574 j0283574 j0283574 j0283574 j0283574 j0283574 j0283574 j0283574 j0283574 j0283574 j0283574 j0283574 j0283574 j0283574 j0283574 j0283574 j0283574 j0283574 j0283574 j0283574 j0283574 j0283574 · silná motivace prodeje · variabilnost nákladů pro zaměstnavatele: prodáváme - vyplácíme odměny · variabilnost nákladů pro zaměstnavatele: nerealizujeme-li obrat - nemusíme ani vyplácet provizi Výhody provize j0283574 j0283574 j0283574 j0283574 j0283574 j0283574 j0283574 j0283574 j0283574 j0283574 j0283574 j0283574 j0283574 j0283574 j0283574 j0283574 j0283574 j0283574 j0283574 j0283574 j0283574 j0283574 · nátlakové metody · preferování prodeje zboží ve vyšších cenách · závislost prodeje na konjunktuře. Nevýhody provize j0283574 j0283574 j0283574 j0283574 j0283574 j0283574 j0283574 j0283574 j0283574 j0283574 j0283574 j0283574 j0283574 j0283574 j0283574 j0283574 j0283574 j0283574 j0283574 j0283574 j0283574 j0283574 Kdy volíme kombinovaný systém ? ·Pevná mzda a provize, odměna ·Pevná mzda a systém cílových odměn a prémií s krátkodobým, střednědobým či ročním dosahem. j0236256 Prémie Splnění plánu obratu celkového prodeje Splnění plánu obratu určitého zboží Realizace speciálních akcí Získání nových zákazníků Splnění plánu prodeje u určité skupiny zákazníků Docílení dané výše inkasa Nepřímá stimulace · Nepřímá stimulace není přímo vázána na výkon pracovníka. · Jedná se o doplňující formy odměňování pracovníků a má peněžní i nepeněžní charakter. · Nepeněžní stimulace může mít podle psychologů často dlouhodobější účinek než stimuly peněžní. j0236256 Nepřímá peněžní a nepeněžní stimulace - benefity Nejlepší prodejce roku, nejlepší prodejna roku Využívání firemních symbolů pro osobní potřebu Nepřímá peněžní a nepeněžní stimulace - benefity Podíly na hospodářském výsledku, bezplatné získání akcií firmy, připlácení na zdravotní a sociální pojištění, důchodové připojištění… Možnost dalšího vzdělávání, členské příspěvky v prestižních organizacích Nepřímá peněžní a nepeněžní stimulace - benefity Zvláštní dovolená, využívání rekreačních zařízení firmy Úvěrové systémy pro zaměstnance, půjčky, slevy na zboží Případová studie Odměňování prodejního personálu ve firmě Baťa Pečlivě propracovaný motivační systém byl nedílnou součástí řídícího procesu a začínal u vedoucího prodejny, na němž záleželo, jak zainteresoval své pracovníky. Vedoucí prodejny měl zvláštní pozici, byl postaven jakoby do funkce samostatného podnikatele, neboť už při svém nástupu musel složit kauci na část zboží a také ztráty za neprodané přestárlé zboží mu byly částečně strhávány z jeho konta. Vedoucí prodejny nedostával plat, dostával provizi ze zisku za prodané zboží, která sloužila k pokrytí nákladů prodejny včetně mezd zaměstnanců. Zaměstnanci se mohli podílet na zisku z prodaného zboží, mohli dostávat prémie za méně prodejné výrobky. · Případová studie Odměňování prodejního personálu ve firmě Baťa za první republiky: Zákazník byl na prvním místě, toho si byli vědomi všichni, kteří byli k tomu vychováváni. Nespokojenost zákazníka by byla přísně posuzována finančně, ne - li ztrátou zaměstnání. To souvisí s aktivizačními faktory, které člověka podněcují k činnosti. Baťa využíval ve značné míře zejména faktory silové, a to existenční faktor, faktor hmotné zainteresovanosti a faktor strachu. V současnosti jsou využívány i inspirativní faktory, v rámci humanizace pracovního procesu. Dalšími faktory jsou např. faktory morálního ocenění a faktor radosti z práce. Viz LEŠINGROVÁ, R. Baťova soustava řízení. Zlín: TAVA, 2007. s. 62-63. Mzdová diferenciace Důležitější v jistém smyslu než sama výše mzdy je relace mzdy a její diference proti ostatním nebo srovnání s méně či více obtížnými a namáhavými pracemi. Cílem spravedlivého mzdového systému je vytvoření ekonomicky zdůvodněných rozdílů pro mzdovou diferenciaci Mzdová diferenciace •Mzdová diferenciace je podmíněna celkovým mzdovým rozpětím, tedy rozdílem mezi mzdovým tarifem nejnáročnější a nejjednodušší práce v organizaci, rozdílem mzdových tarifů mezi jednotlivými stupni a šíří rozpětí jednotlivých mzdových stupňů. •Obecně lze mzdovou diferenciaci charakterizovat jako rozvrstvení mezd podle určitých hledisek v závislosti na obtížnosti, kvalifikovanosti práce, její nebezpečnosti, významu z hlediska rozhodování a stupně řízení a odpovědnosti. Mzdová diferenciace •Chceme-li analyzovat míru diferenciace mezd, pak to znamená: • •určit hlavní směry v úrovni mezd, •analyzovat vzájemné vztahy mezd u základních kategorií, •analyzovat tempo růstu mezd hlavních profesních skupin. Mzdová diferenciace Funkce Hrubá měsíční mzda v Kč Nejvyšší představitelé společnosti 121 493 Obchodní ředitelé 112 871 Řídící pracovníci v maloobchodě 42 761 Řídící pracovníci ve velkoobchodě 48 207 Specialisté v oblasti reklamy a marketingu, průzkum trhu 53 003 Obchodní zástupci 38 827 Nákupčí 36 344 Prodavači potravinářského zboží 20 449 Prodavači textilu, obuvi a kožené galanterie 24 636 Prodavači drogistického zboží, kosmetiky 20 643 Prodavači elektrotechniky, elektroniky a domácích potřeb 24 196 Pokladní 20 344 Řidiči nákladních automobilů 25 265 Dostupné z: https://www.ispv.cz/cz/Vysledky-setreni/Archiv.aspx Shrnutí přednášky Vývoj mezd v českých zemích – ukazatele od období CPE po současnost Požadavky na mzdový systém (stanovení kritérií) Mzdové formy v obchodě (přímá a nepřímá stimulace, její výhody a nevýhody, prémie) Mzdová diferenciace (informativně)