l
lOdměňování v podnikatelské
a nepodnikatelské sféře
PERSONALISTIKA
9. přednáška
G:\KLIENTI\OVX\2008-06-SLU-DesignManual\2008-10-DM\2008-11-04-Stavba01\final03\export\logoOPF.wmf

Tematické zaměření dnešní přednášky
l–  Odměňování pracovníků v podnikatelské sféře
l–   Odměňování pracovníků v nepodnikatelské sféře
 PERSONALISTIKA    KPEM SU OPF

l– Odměňování pracovníků je třeba chápat v kontextu jeho vývoje a sdílení moderních trendů
posledních let nejen v souvislosti se mzdou nebo platem, popř. jiné formy peněžní odměny, bonusy,
prémie které poskytuje organizace pracovníkovi jako kompenzaci za vykonávanou práci.
l– Moderní pojetí odměňování je ve své podstatě mnohem širší. Zahrnuje jak formální, tak neformální
složku, přičemž v praxi se uplatňuje také forma formálního uznání (pochvaly), povýšení a také
možnost poskytování zaměstnaneckých benefitů.
l
l
 PERSONALISTIKA      KPEM SU OPF
Význam odměňování pracovníků

Úkoly odměňování pracovníků
l– přilákat potřebný, požadovaný počet kvalitních a kvalifikovaných uchazečů o zaměstnání pro danou
organizaci;
l– stabilizovat stávající pracovní sílu v organizaci;
l– stimulovat žádoucí chování (zohledněny by měly být: mj. dobrá práce, zkušenost, loajalita,
zodpovědnost);
l– zajistit, aby náklady práce mohly být vhodným způsobem kontrolovány, zejména s ohledem na
ostatní náklady a s ohledem na příjmy;
l– být zaměstnanci akceptován;
l
 PERSONALISTIKA         KPEM SU OPF

Úkoly odměňování pracovníků
lMezi další úkoly můžeme zahrnout:
l– být v souladu se zákony (zejména zákony týkající se daně z příjmů, zdravotního pojištění a
sociálního zabezpečení);
l– sloužit jako stimul pro zlepšování kvalifikace
a schopností pracovníků;
l– dosáhnout a zajistit propojenost systému hodnocení a odměňování pracovníků v návaznosti na
analýzu pracovních míst (APM).
l
 PERSONALISTIKA         KPEM SU OPF

Strategie a politika odměňování
l– STRATEGIE odměňování definuje záměry organizace  o tom, jak by měla být vytvářena její politika
a procesy odměňování, aby odpovídaly požadavkům podnikání.
l– Záměrem je dosáhnout toho, aby  každá investice ve mzdách a platech se vrátila v podobě přidané
hodnoty.
lÚčinná strategie odměňování:
l– je založena na podnikových hodnotách a přesvědčení;
l– je praktická a proveditelná;
l
l
l
 PERSONALISTIKA         KPEM SU OPF

 PERSONALISTIKA         KPEM SU OPF
Strategie a politika odměňování
–vychází z podnikové strategie, přičemž k ní také přispívá;
– spojuje v sobě schopnosti organizace i jedinců;
– je v souladu s interním a externím prostředím organizace – obsah strategie vychází z tohoto
prostředí;
– zajišťuje odměňování za výsledky a chování, které jsou v souladu s hlavními cíli organizace, a
tak povzbuzuje a podporuje žádoucí chování.

Strategie odměňování pracovníků
l   Obsahem strategie odměňování je:
l – konkurenceschopná odměna (resp. mzda, plat);
l – dosažení spravedlivějšího (transparentního) a defino-vatelnějšího systému odměňování;
l – odměna jako nástroj zlepšování výkonu a kultury;
l – zapojení zaměstnanců do záležitostí odměňování;
l   – rozvíjení týmové práce;
l     – podpora (více)oborové kvalifikace (= rozšiřování kvalifikační základny zaměstnanců).
 PERSONALISTIKA         KPEM SU OPF

Politika odměňování pracovníků
lPOLITIKA odměňování poskytuje návod pro rozhodování a jednání  (může obsahovat prováděcí pokyny
nebo obecné cíle).
lZaměřuje se především na záležitosti jaké jsou:
l– konkurenceschopná peněžní odměna – „mzdová politika“ ukazuje, nakolik organizace chce být
„vedoucí na trhu“;
l– odvozenost či zásluhovost odměny – míra, v jaké firma považuje za účelné, aby se odměny
diferencovaly v závislosti na výkonu, schopnostech nebo dovednostech (kvalifikaci);
 PERSONALISTIKA         KPEM SU OPF

lZaměřuje se dále na tyto záležitosti:
l– individuální nebo týmové odměňování;
l– diferenciace – úroveň odměny (mzdy, platu) na vrcholu organizace v porovnání s průměrnými a
minimálními úrovněmi odměn;
l– benefitní odměňování – typy a úrovně zaměstna-neckých výhod, které mají být poskytovány a míra,
v jaké si mohou pracovníci vybírat benefity, o které mají zájem;
l– flexibilitu v rámci systému odměňování;
l
l
l
 PERSONALISTIKA         KPEM SU OPF
Politika odměňování pracovníků

lZaměřuje se také na:
l– kontrolu – nakolik by mělo být uplatňování politiky odměňování řízeno a kontrolováno z centra;
l– neutralitu – z hlediska pohlaví, partnerství, transparentnosti atd.
l
l
l
 PERSONALISTIKA         KPEM SU OPF
Politika odměňování pracovníků

Odměňování v PODNIKATELSKÉ sféře
Mzdový systém podniku a mzdové faktory
lPodnikatelskou sférou se rozumí soukromý sektor,      v němž je realizována podnikatelská činnost.
Jedná se o působnost jak fyzických, tak právnických osob (OSVČ, rodinná firmy, podnik…).
lMzdou se rozumí peněžité plnění nebo plnění peněžité povahy (naturální mzda) poskytované
zaměstnavatelem zaměstnanci za práci.
l
 PERSONALISTIKA         KPEM SU OPF

Mzdový systém podniku a mzdové faktory
l– Mzdovou diferenciací se rozumí rozdíly (podíly) ve mzdách, které jsou výsledkem rozdílných
přínosů daných pracovních míst k hospodářskému výsledku organizace.
lFaktory mzdového systému:
l– Hodnota práce – vyjadřuje míru složitosti, odpovědnosti a namáhavosti jednoho druhu práce ve
srovnání s ostatními pracemi v podniku. Je vyjádřena tarifním stupněm (I – XII). Tarifní stupeň je
oceněn mzdovým tarifem (= je mzdová sazba za jednotku času).
l
l
l
 PERSONALISTIKA         KPEM SU OPF

Mzdová politika podniku
lMzdová politika přispívá k:
l – získání kvalifikované pracovní síly;
l – žádoucímu chování a požadovanému výkonu;
l – diferenciace mezd uvnitř firmy.
l
l
 PERSONALISTIKA         KPEM SU OPF

Mzdové faktory
lFaktory mzdového systému:
l– Mimořádné pracovní podmínky – jsou zohledněny prostřednictvím příplatků tarifní povahy (zákon o
mzdě: faktory práce přesčas, práce ve svátek, práce
v noci atd.).
l– Pracovní výkon a chování při práci – tento faktor je hodnocen prostřednictvím plnění norem
spotřeby práce, technicko-hospodářských norem. Jedná se pohyblivou (variabilní) složku mzdy.
l– Tržní cena práce – snahou odborů je posilování tarifní složky mzdy.
l
 PERSONALISTIKA         KPEM SU OPF

Struktura mzdového systému
lPoskytuje rámec pro řízení základních peněžních odměn, růst těchto odměn, případně i pro
poskytování  zaměstnaneckých výhod.
lMzdový systém podniku tvoří:
l– Tarifní soustava
– stupnice mzdových tarifů
– příplatky tarifní povahy a mzdová zvýhodnění
l– Mzdové formy
lZákladní mzdové formy:  a) časová,   b) úkolová (akordní),  c) podílová (provizní mzda),    d)
kombinovaná
l
 PERSONALISTIKA         KPEM SU OPF

Struktura mzdového systému
lDodatkové mzdové formy:
l–  odměna za úspory času;
l– odměnění za dosahování dlouhodobě kvalitních pracovních výsledků;
l– odměňování zlepšovacích návrhů je pobídková forma, která může být odvozena buď od přírůstku
zisku nebo od poklesu nákladů prokazatelně souvisejících se zlepšovacím návrhem;
l–  podíly na výsledcích hospodaření organizace;
l
l
 PERSONALISTIKA         KPEM SU OPF

Struktura mzdového systému
lMezi příplatky netarifní povahy patří především:
l– ostatní výplaty (13. mzda, odstupné, odchodné,  příspěvek na dovolenou, příspěvek u příležitosti
životního jubilea atd.),
l– zaměstnanecké výhody (benefity).
l
l
l
l
 PERSONALISTIKA         KPEM SU OPF

Nové tendence v odměňování pracovníků
l– Odměňování podle kvalifikace pracovníka – pracovníkovi je nabídnuta možnost získat stabilizovaný
výdělek za to, že je schopen získat a rozšiřovat si svoji kvalifikaci podle požadavků pracoviště.
l– Jedná se o kvalifikační mzdu oproti tradiční „požadavkové mzdě“.
lVýkonové odměňování – k výchozím předpokladům účinnosti výkonového odměňování je jeho
důvěryhodnost, resp. to, zda zaměstnanci:
l – považují stanovené cíle za realistické a věří, že jich mohou dosáhnout;
 PERSONALISTIKA         KPEM SU OPF

l…zda zaměstnanci:
l –  věří, že dosáhnou-li cílů, budou skutečně odměněni;
l – považují  výkonovou odměnu za dostatečně velkou, aby kompenzovala jejich zvýšené úsilí.
l K dalším důležitým předpokladům výkonového odměňování patří:
l –  jasné spojení mzdy a výkonu nebo produktivity;
l –  skutečnost, že výkonové odměňování je součástí širšího systému řízení výkonu;
l – důsledně rozlišování  výkonných a méně výkonných zaměstnanců;
l –  sumarizace většího počtu kritérií,
l –  zapojení zaměstnanců.
 PERSONALISTIKA         KPEM SU OPF

Celospolečenské hledisko v odměňování pracovníků
l– Neexistuje zcela jednoznačná a jednoduchá odpověď, které formy odměn využít, aby byl systém
opravdu strategický, vedl k motivaci zaměstnanců při zajištění rozumných nákladů.
l– Především nehmotné odměny mají individuální povahu, každého jednotlivce motivuje něco jiného,
v závislosti na povaze a charakterovým vlastnostem osobnosti zaměstnance.
l
 PERSONALISTIKA         KPEM SU OPF

l– Společnost povětšinou není schopna a nemůže každého jednotlivce odměňovat individuálně, měla by
však při tvorbě systému odměňování brát v úvahu specifickou situaci (specifické zaměření své
činnosti)
a systém odměňování přizpůsobit co možná nejvíce sounáležitě s vnitřní politikou a kulturou
uplatňovanou zaměstnavatelem (danou organizací).
l
 PERSONALISTIKA         KPEM SU OPF
Celospolečenské hledisko v odměňování pracovníků

Odměňování v NEPODNIKATELSKÉ sféře
lNEpodnikatelským sektorem se rozumí „oblast veřejné sféry“, resp. ve vztahu k platu se jedná o
subjekty:
l – stát – územní samosprávný celek
l – státní fondy – příspěvková organizace
l – školská právnická osoba zřízená MŠMT, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle
l – veřejné neziskové ústavní zdravotnické zařízení
lPlatem se rozumí peněžní plnění poskytované za práci zaměstnance zaměstnavatelem ve zmiňovaných
subjektech.
l
 PERSONALISTIKA         KPEM SU OPF

Odměňování v NEPODNIKATELSKÉ sféře
lPlat zaměstnance nesmí být nižší než minimální mzda stanovená nařízením vlády.
lPlatový systém:
l– je založen na třídním systému hodnocení složitosti, odpovědnosti a namáhavosti prací
s odstupňovanou úrovní podle praktických zkušeností. Jsou rozlišovány:
l – osobní příplatek – individuální odměnění schopností a vysoké výkonnosti,
l – příplatky k platu – za splnění specifických podmínek práce,
l – odměny  – za splnění mimořádných pracovních úkolů.
l
 PERSONALISTIKA         KPEM SU OPF

Příplatek za vedení
l– Náleží zaměstnanci a to podle stupně řízení a náročnosti řídící práce.
l– Výše příplatku za vedení je nově stanovena v % z platového tarifu nejvyššího platového stupně
v platové třídě, do které je vedoucí zaměstnanec zařazen a činí:
l 1.   stupeň řízení – 5 až 30 %
l 2.   stupeň řízení – 15 až 40 %
l 3.   stupeň řízení – 20 až 50 %
l 4.   stupeň řízení – 30 až 60 %
l
 PERSONALISTIKA         KPEM SU OPF

Osobní příplatek
l– Osobní příplatek lze přiznat pouze pracovníkovi, který dlouhodobě dosahuje dobrých pracovních
výsledků, plní stanovené a určené pracovní úkoly nadstandardně oproti ostatním zaměstnancům a dále
zaměstnanci, který je všeobecným odborníkem a vykonává práce zařazené do 10. až 16. platové třídy.
l – Osobní příplatek až do výše 50 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě;
l – Osobní příplatek až do výše 100 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě.
l
 PERSONALISTIKA         KPEM SU OPF

Příklady zaměstnaneckých benefitů
 – většinou PLOŠNĚ poskytovaných
lBenefity v privátní sféře NEODVISLÉ od pracovní pozice, neodvislé od délky zaměstnaneckého poměru:
l– příspěvek na stravování a bezplatné poskytování  nápojů na pracovišti;
l– příspěvek na penzijní připojištění a životní pojištění;
l– příspěvek na rekreaci;
l– navýšení dovolené o dny / týdny nad zákonem stanovený limit;
l– věcné dary k pracovnímu nebo životnímu jubileu;
l– možnost zvýhodněného nákupu firemních výrobků aj.
l
 PERSONALISTIKA         KPEM SU OPF

Příklady benefitů,
které mohou být odvislé od pracovní pozice
l– využívání firemního automobilu či mobilního telefonu
také pro soukromé účely zaměstnance;
l– bezplatná rekreace ve firemních rekreačních zařízeních;
l– pružná pracovní doba;
l– Home office;
l– příspěvek na penzijní připojištění, životní pojištění nad rámec zákona;
l– příspěvky na jazykové kurzy;
l– tzv. Sick day(s) – den (dny) volna s plnou náhradou mzdy (jako by byl zaměstnanec v práci).
l
 PERSONALISTIKA         KPEM SU OPF

Celkový systém odměňování pracovníků
lStrategický systém odměňování by měl:
l – přivést do společnosti kvalitní uchazeče;
l – motivovat a stabilizovat ty stávající zaměstnance;
l – být transparentní, férový a objektivní;
l – vést k vytváření konkurenceschopné organizace –     k zvyšování produktivity za udržení
rozumných nákladů
l – zohledňovat pracovní a osobní život jedince
v rámci realizované sociální politiky organizace.
l Jde především o uplatňování přístupu work-life balance, systému zaměstnaneckých benefitů apod.
 PERSONALISTIKA         KPEM SU OPF

Pracovně právní aspekty odměňování
lJsou zakotveny zejména v:
l– Zákoně o mzdě  (mzda / podnikatelská – privátní sféra)
l– Zákoně o platu (plat/ nepodnikatelská – veřejná sféra)
l– Zákoníku práce
l
l
l
l
 PERSONALISTIKA         KPEM SU OPF

l Děkuji vám za pozornost a přeji příjemný zbytek dne.J
lDěkuji vám za pozornost, přeji příjemný den.
PE01931_
 PERSONALISTIKA    KPEM SU OPF